寄稿：大学の教職員がLGBTQ＋の学生のサポートやダイバーシティについて考えるべき理由とは？

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本記事は、社会福祉法人すいせいの「三宅謙司先生」に
記事を執筆していただきました。

1.LGBTQ+はどこにでも存在すると言えるため

皆さんはLGBTQ ＋の割合をご存知でしょうか？

調査にもよりますが、
⼤阪市の 2019 年度調査では８.２％（☆１）、
株式会社 LGBT 総合研究所の「LGBT 意識⾏動調査 2019」では１０％と⾔われています。

5000⼈の⼤学だと400⼈〜500⼈で「どこにでも存在する」と⾔っても過⾔ではありません。

また、世界中のあらゆる調査で、
LGBTQ＋の若い世代の割合が上の世代の割合を超えていることが散⾒されます。

Generations Study
(2019)

この調査からは、若い世代のLGBの人々が、LGBとしてのアイデンティティや差別に関連するストレスを、年上の世代とは異なる形で経験していることが示されました。
この調査は、LGBTQ+に関連する健康と福祉の変化を世代間で比較しており、
特に若い世代では、LGBTQ+としての自己認識が増加していることが確認されています

ミシガン大学政治社会調査インター大学コンソーシアム（ICPSR）

割合が増えた理由は不明ですが、
「 LGBTQ ＋という⾔葉が認知され⾃認する人が増えている」
「社会的理解が進み調査に回答しやすくなった」
といったものが想定されます。

この割合は今後も増える可能性があると思われます。

2. 同調圧力や差別をなくすことでフラットな組織にして、学生が平等に教育を受ける基盤を構築するため

簡単に言うと、学校や組織で差別的な⾔葉や偏⾒・同調圧⼒といったものを阻⽌し、連鎖・拡⼤を⽌めることです。

差別や同調圧⼒や偏⾒に満ちた組織では、少数派が意⾒しづらく沈黙してしまい、図（下記）のようなサイクル構造ができ上がります。

LGBTQ＋でなくても、私たちはそれぞれ⼤なり⼩なり“少数派”な部分を持ち合わせ、周囲の⼈に相談が必要な事情があったりします。

こういった組織では少数派が意⾒しづらいのはもちろんですが、他にも差別的な問題が起きたり、自分の意見を述べたり、相談することが他の⼈にしづらいといった問題も発⽣します。
⾃分も含めた組織のメンバーのためにも、差別や同調圧⼒は⽌めていく必要があるのではないでしょうか。

同調圧⼒や差別を無くしていくダイバーシティの取組みは、従業員のパフォーマンスや勤続意欲を維持するうえでも重要であると言えます。

3. 大学関係者のリスクを回避するため

改正パワハラ防⽌法（労働施策総合推進法） （※主に下記の事項が義務化されています。）

１．事業主の⽅針等を明確にし、就業規則等にパワハラの⾏為者について厳正に対処することを盛り込み社内に
　　周知し、労働者に対して研修を⾏うこと
２．パワハラについての相談窓⼝を設けること
３．パワハラの相談の申出があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者と⾏為者に対して適切な
　　措置を取り、再発防⽌に向けた措置をとること
４．相談者・ ⾏為者等のプライバシーを保護するための必要な措置を講じること
５．事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いを禁⽌すること

※⼤企業では令和２年（2020 年 6 ⽉〜）、中⼩企業では令和４年（2022 年） 4 ⽉〜適⽤となっています。

この法律の中で「 SOGI ( 性的指向・性⾃認）ハラスメント」と「アウティング 本⼈の意思に反する暴露・カミングアウト 」対策を講じることを企業や ⼤学に義務化しています。

「 SOGI ハラスメント」とは、性的指向（好きな性別の対象）・性⾃認 （⾃分で認識している性別）を理由に攻撃したり、差別的な取り扱いをすることです。

「アウティング」とは、労働者の性的指向・性⾃認を含め、病歴・不妊治療等の機微な個⼈情報などにおいても、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露することを指します。

また、職員間のハラスメントといったことでなくとも、学⽣同士の間や教職員と学⽣間でもハラスメントが事例としてあります。

ゲイであることを他の学⽣に許可なくアウティングされてしまい⾃死を選ぶことにつながってしまったり、トランスジェンダーであることを他の学⽣にバラされて社会的にひきこもってしまったケー スがあります。

性別に関しての情報を悪⽤したのか、悪気がなかったのかはわかりませんが、いかなる理由であっても、相⼿のセクシャリティは⼤きな個⼈情報であること、また個⼈情報の守り⽅を私たちは⼼得ないといけません。

また、「おねえキャラ」として指導教員からはやし⽴てられ、学⽣としては仕⽅がなく「おねえキャラ」になっていて、最終的に精神的苦痛を訴えハラスメント相談に至ったといった ケースもあります。

このケースは、優位な⽴場である教員が、学⽣との距離感を近づけすぎて、傷つけてしまったケースかと思われます。

教員からするともしかすると悪意はないのかもしれませんが、
「優位な⽴場であり、相⼿が不愉快な気持ちであっても伝えづらい⽴場であること」
「どういった⾔葉で相⼿が傷つくか」
「学⽣との距離をどのように取るべきか」
を常に考えることができれば、こういったことにはつながらなかったのではないかと思われます。

以上のようなハラスメントが実際に起こっており、私たちは⼤学の構成員や関係者に不快な思いをさせない、気持ち良く⼤学を利⽤してもらうことも意識しないといけませんが、 特に事件化したものは大学にとっても⼤きな社会的リスクにつながることには留意する必要があります。

引用文献（Webサイト）

• ☆１．⼤阪市⺠の働き⽅と暮らしの多様性と共⽣に 関する アンケート　
  2019 年「働き⽅と暮らしの多様性と共⽣」研究チーム調査（協⼒：⼤阪市）
  
  
• ☆２．LGBTに関する職場環境アンケート 2015　特定⾮営利活動法⼈ 虹⾊ダイバーシティ 共同研究：国際基督教⼤学 ジェンダー研究セン ター
  
  
• ☆３．厚生労働省　職場におけるハラスメントの防⽌のために
  （セクシュアルハラスメント／妊娠・出産・ 育児休業等に関するハラスメント／パワーハラスメント）